Empresas avaliam caráter de candidatos com testes informais em processos seletivos

A forma como um candidato a uma vaga de liderança trata pessoas em posições de menor poder, como motoristas ou equipe de apoio, tem se tornado um critério decisivo em processos seletivos de grandes empresas. Um exemplo recente envolveu um candidato a diretor financeiro da Duolingo, que perdeu a vaga após ser grosseiro com o motorista que o transportava do aeroporto ao escritório. Segundo Luis von Ahn, CEO da empresa, a prática visa avaliar se o candidato, caso contratado, repetiria o comportamento com sua futura equipe.

O caso, informalmente batizado de "taxi driver test", não é isolado. Trent Innes, ex-diretor-geral da plataforma de contabilidade Xero, adota o "teste do copo de café", onde observa se o candidato devolve o copo à cozinha após a entrevista. O CEO do JPMorgan Chase, Jamie Dimon, também defende a importância de como executivos tratam atendentes e seguranças. Esses métodos, embora não institucionalizados, refletem uma crescente preocupação com o caráter e a forma como o indivíduo lida com quem não tem poder sobre sua carreira, pesando tanto quanto ou mais que o currículo e a competência técnica.

O currículo já não é suficiente

Especialistas em recrutamento observam que o acesso facilitado à informação técnica tornou as habilidades comportamentais mais valorizadas no mercado de trabalho. Patricia Zito, fundadora da consultoria TeamBuildings, explica que um profissional que não aplica seu conhecimento em ações e resultados deixa de ser interessante. Habilidades como relacionamento interpessoal, atitude proativa e pensamento crítico são cada vez mais decisivas. Empresas buscam integridade e coerência de valores, associando-as à sustentabilidade do negócio, especialmente em tempos onde os valores parecem se corromper com facilidade.

Na indústria, onde o contato com equipes de campo é constante, o comportamento de líderes é ainda mais visível. Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH para operações industriais da Bunge, afirma que, embora competências técnicas sejam a base, habilidades interpessoais ganham peso em cargos de maior influência. "A maneira como os resultados são alcançados é tão importante quanto os resultados em si", diz, citando respeito, ética e apoio ao desenvolvimento de colegas como comportamentos essenciais. Na Bunge, "o respeito pelas pessoas é inegociável", incluindo a relação com motoristas, operadores e fornecedores, o que impacta diretamente o resultado do negócio e fortalece o engajamento e a retenção de funcionários.

Como medir o caráter de forma justa

Medir o caráter formalmente é um desafio. Eliana Ponzio, diretora de RH da TozziniFreire Advogados, ressalta que a capacidade técnica é indispensável, mas a forma como a pessoa trata quem não tem poder sobre sua carreira reflete seus valores. No entanto, um episódio isolado não define caráter; comportamentos inadequados recorrentes são o alerta. A subjetividade é um risco, pois um dia ruim ou um contexto cultural diferente podem influenciar a percepção.

Técnicas como entrevistas por competência, tempo de permanência em empregos e checagem de referências podem revelar tendências, mas não garantias. Patricia Zito alerta que, mesmo após anos, um profissional pode romper com valores essenciais. Para Eliana Ponzio, avaliações de comportamento devem ser ancoradas em critérios legítimos e relacionados à função, mapeando valores por meio de entrevistas estruturadas e dinâmicas práticas, compatíveis com a cultura da empresa.

A proteção de dados é crucial. Zito recomenda formalizar critérios de integridade apenas quando pertinentes às atribuições do cargo, evitando "avaliação de caráter" genérica. A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) exige que a coleta e o uso de informações sigam princípios como finalidade, necessidade e transparência. Em vez de registrar "não possui bom caráter", o ideal é documentar requisitos objetivos de integridade, o procedimento de avaliação e as evidências que fundamentaram a decisão.

O viés do contratante e o conselho prático

Empresas contratantes podem ser fonte de viés, e consultorias devem instruir os tomadores de decisão para evitar percepções subjetivas. Testes como o do motorista preocupam especialistas por darem poder de decisão a um único observador, sem estrutura ou critérios prévios. Para quem busca vaga, a mensagem é clara: as soft skills se desenvolvem na prática. Autoconhecimento sobre reações a contrariedades, escuta e pressão é fundamental, segundo Eliana Ponzio.

Para quem recruta, Ponzio recomenda traduzir impressões em critérios observáveis, conectados à função, e cruzar múltiplos dados. Patricia Zito sugere estruturar o processo antes de confiar na intuição, definindo previamente critérios de integridade e confiabilidade para cada cargo e aplicando-os de forma objetiva e uniforme. Assim, processos seletivos geram valor sustentável para o negócio e para as pessoas. Testes informais ilustram um mercado onde a forma como um candidato trata quem não pode atingi-lo pode dizer mais que seu currículo.