Assédio no trabalho: o que empresas e funcionárias devem saber sobre denúncias

Denunciar assédio no trabalho muitas vezes não encerra o problema, pois a trabalhadora pode ter de conviver com o denunciado e esperar uma resposta da empresa. A forma como o empregador conduz o processo é crucial para a proteção da funcionária e a responsabilização por irregularidades. Desde 2022, empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) têm obrigações específicas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência, conforme determina a Lei 14.457.

Essas obrigações, no entanto, não alcançam todos os empregadores. A Cipa é exigida conforme o número de empregados e o grau de risco da atividade, e estabelecimentos com até 19 funcionários precisam apenas designar um representante. Na prática, uma parte expressiva dos locais de trabalho no país fica fora das medidas previstas no artigo 23 da lei. Contudo, a ausência de Cipa não retira todas as obrigações do empregador, pois a responsabilidade da empresa pelo que acontece no ambiente de trabalho e as regras gerais da legislação trabalhista valem em qualquer estabelecimento.

Obrigações das empresas com Cipa

O artigo 23 da Lei 14.457/2022 estabelece pelo menos quatro medidas obrigatórias para empresas com Cipa: incluir regras de conduta sobre assédio nas normas internas com ampla divulgação; criar procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar fatos e aplicar sanções, garantindo o anonimato do denunciante; incluir a prevenção e o combate ao assédio nas atividades da Cipa; e realizar ações de capacitação e sensibilização para funcionários a cada 12 meses. O prazo de 180 dias para adoção dessas medidas já terminou, e empresas que ainda não as implementaram estão em descumprimento.

Nessas empresas, a lei exige procedimentos para receber denúncias e apurar os fatos com seriedade, preservando a privacidade das pessoas envolvidas. A garantia de anonimato não elimina a necessidade de reunir elementos que permitam examinar o ocorrido. A trabalhadora pode guardar registros das comunicações e solicitar informações sobre o andamento do procedimento, respeitados os limites de confidencialidade. Confirmado o assédio, o artigo 23 prevê a aplicação de sanções administrativas aos responsáveis.

O que vale em qualquer empresa

Parte das proteções legais independe da existência de Cipa. A responsabilidade civil do empregador pelos atos de seus empregados, a possibilidade de demissão por justa causa do assediador e a nulidade da alteração contratual que prejudica a trabalhadora valem em empresas de qualquer porte. A omissão da empresa após tomar conhecimento do caso pode ser relevante na avaliação de sua responsabilidade, por isso o registro da denúncia e a documentação das providências adotadas são importantes em uma eventual ação judicial.

A alteração das condições do contrato de trabalho só é lícita por mútuo consentimento e desde que não resulte em prejuízos ao empregado. Se houver ameaças, transferências prejudiciais ou avaliações negativas após o relato, é importante guardar mensagens, e-mails e outros documentos que ajudem a demonstrar o ocorrido. Caso a empresa não tome providências, a trabalhadora pode procurar o sindicato, o Ministério Público do Trabalho ou orientação jurídica.

Medidas de proteção e consequências

Enquanto os fatos são apurados, a trabalhadora pode solicitar providências para reduzir o risco de novos episódios, como evitar contato direto com o denunciado ou reorganizar escalas. A empresa deve avaliar a situação e as providências adequadas para prevenir novos episódios e preservar um ambiente de trabalho seguro, observando se a solução adotada não prejudica a própria denunciante. A legislação trabalhista prevê hipóteses de demissão por justa causa para o assediador, com base em conduta inadequada ou ato lesivo à honra.

A aplicação de uma penalidade depende da conduta apurada, da gravidade dos fatos e dos requisitos legais. Nem toda denúncia resulta em punição automática, mas a empresa deve avaliar as providências cabíveis. Os artigos 932 e 933 do Código Civil estabelecem a responsabilidade civil do empregador pelos atos de seus empregados. A responsabilização depende da análise dos fatos e dos requisitos jurídicos aplicáveis. A trabalhadora pode buscar a Justiça do Trabalho para avaliar pedidos de indenização ou outras medidas cabíveis.