Empresas familiares no Brasil enfrentam desafio de sucessão geracional

A sucessão em empresas familiares no Brasil tornou-se um dos temas mais urgentes para empresários que buscam orientação sobre onde investir. A dificuldade reside não apenas na alocação de recursos, mas na crescente relutância de herdeiros em assumir a gestão de patrimônios e negócios familiares. Essa tendência, associada ao fenômeno global da "quiet ambition", onde gerações mais novas buscam outros propósitos de vida, desafia o modelo tradicional de continuidade familiar nos negócios.

A PwC Global Family Business Survey aponta que apenas 30% das empresas familiares brasileiras chegam à segunda geração e menos de 10% alcançam a terceira. Geralmente, a perda de patrimônio não se deve ao desempenho dos investimentos, mas a conflitos internos, falta de regras claras e processos de transição mal executados. O Brasil se destaca globalmente nesse cenário, sendo o terceiro país com maior volume de riqueza a ser transferida nas próximas duas décadas, segundo o UBS Global Wealth Report 2025, o que intensifica a necessidade de planejamento.

O cenário geracional e tributário

A urgência em abordar a sucessão é impulsionada por três fatores principais. Primeiramente, a mudança geracional, com herdeiros que não necessariamente desejam o papel de gestores. Em segundo lugar, o fator demográfico, com fundadores atingindo idades avançadas. Por fim, as mudanças tributárias, como a Emenda Constitucional 132 de 2023, que tornou obrigatória a cobrança progressiva do ITCMD (Imposto sobre Transmissão Causa Mortis e Doação), e a Lei Complementar 227 de 2026, que detalha regras para avaliação de bens e ativos. Esses fatores, com efeitos mais claros a partir de 2027, criam uma janela em 2026 para organizar a sucessão antes da consolidação das novas regras estaduais.

Planejamento sucessório além da economia tributária

A indústria de wealth management está se adaptando para oferecer um horizonte de planejamento que transcende o próximo ciclo de mercado, focando nas próximas gerações. O planejamento sucessório não deve ter como único motivador a economia tributária, pois isso pode levar a decisões estruturais precipitadas, como doações ou criação de holdings, sem a devida definição de quem administrará os bens e se há concordância familiar. A especialista Mari Emmanouilides, sócia-diretora de Wealth Management da Galapagos Capital, ressalta que "a sucessão deve ser tratada como um processo contínuo, não como um evento isolado".

Os passos para uma sucessão bem-sucedida

O primeiro passo envolve um diagnóstico para identificar quais herdeiros têm interesse e competência para a gestão, reconhecendo também aqueles que legitimamente não desejam o cargo. Essa análise separa a decisão de quem administrará o negócio de quem será o proprietário, permitindo que herdeiros fora da gestão cotidiana mantenham participação e voz em conselhos. A partir daí, a família pode optar por profissionalizar a gestão com executivos de mercado ou preparar a empresa para venda. A interlocução com o fundador é crucial para conduzir esse processo, pois a indefinição abre espaço para conflitos.

É fundamental que os herdeiros sejam envolvidos ativamente no processo sucessório, com acesso à informação e participação em reuniões, construindo vínculo com o patrimônio e a gestão antes da sucessão formal. A formalização de regras, como um protocolo familiar, que defina critérios de entrada na gestão, remuneração e resolução de conflitos, é essencial para evitar decisões tomadas sob pressão. Revisar o plano periodicamente, adaptando-o às mudanças legais, familiares e de interesses, garante a longevidade do patrimônio.

O que diz a pesquisa

Um estudo publicado na "Revista ft" em 2026, intitulado "Desafios da sucessão em empresas familiares no Brasil", analisou a continuidade de negócios familiares no país. A pesquisa, de natureza qualitativa e exploratória, baseou-se em revisão bibliográfica e análise de dados institucionais. Os resultados indicam que a ausência de planejamento sucessório, a falta de profissionalização da gestão e os conflitos familiares são os principais fatores que dificultam a continuidade dessas organizações ao longo das gerações.