Duolingo demite candidato a diretor financeiro por grosseria com motorista
Destaques
- •CEO do Duolingo revela que candidato a diretor financeiro foi demitido após ser grosseiro com motorista.
- •A empresa utiliza motoristas para avaliar o comportamento de candidatos a cargos de liderança em situações de hierarquia inferior.
- •Especialistas em RH no Brasil apontam crescente valorização de habilidades comportamentais e caráter em processos seletivos, mas alertam para subjetividade e necessidade de critérios objetivos.
Um candidato a diretor financeiro do Duolingo foi descartado da vaga, mesmo com um currículo forte e boas entrevistas, após ter sido grosseiro com o motorista que o transportava do aeroporto ao escritório. A decisão, que pegou o candidato de surpresa, foi revelada pelo CEO da empresa, Luis von Ahn, em entrevista ao podcast The Burnouts. Segundo ele, a prática visa avaliar como os líderes tratam pessoas em posições hierarquicamente inferiores, pois esse comportamento tende a se repetir com suas equipes.
O "teste do motorista" e outras práticas similares
A estratégia, informalmente batizada de "taxi driver test", não é um caso isolado. Trent Innes, ex-diretor-geral da plataforma de contabilidade Xero, adota o "teste do copo de café": após a entrevista, o candidato é levado à cozinha e avaliado se se oferece para devolver o copo sujo. O CEO do banco norte-americano JPMorgan Chase, Jamie Dimon, também defende a importância de como executivos tratam atendentes e recepcionistas.
Esses exemplos ilustram uma tendência observada por especialistas em recrutamento: o caráter e a forma como alguém trata quem não detém poder sobre sua carreira estão ganhando peso nas decisões de contratação, por vezes superando o currículo e a competência técnica.
O peso do caráter e das habilidades comportamentais no mercado
Para Eliana Ponzio, diretora de RH da TozziniFreire Advogados, a forma como um profissional trata a equipe de apoio é um sinal relevante, mas deve ser lido com cautela. Embora a capacidade técnica seja indispensável, a interação entre diferentes níveis hierárquicos exige que a postura reflita valores pessoais. No entanto, ela pondera que um episódio isolado não define o caráter, e comportamentos inadequados recorrentes são o que devem acender um alerta.
Patricia Zito, fundadora da consultoria de recrutamento TeamBuildings, em São Paulo, explica que o acesso facilitado à informação técnica tornou as habilidades comportamentais mais valorizadas. Profissionais que não aplicam seu conhecimento em ações e soluções de problemas deixam de ser interessantes. Ela destaca o relacionamento interpessoal, a atitude proativa e o pensamento crítico como competências decisivas, e que empresas buscam integridade e coerência de valores para a sustentabilidade do negócio.
Aplicações no Brasil e desafios na avaliação
Na indústria, onde o contato hierárquico é mais constante, como na Bunge, multinacional do agronegócio, o comportamento de líderes com motoristas, operadores e equipes de campo é ainda mais determinante. Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH para operações industriais da Bunge, afirma que, embora competências técnicas sejam a base, habilidades interpessoais ganham peso em posições de maior influência. "A maneira como os resultados são alcançados é tão importante quanto os resultados em si", diz, citando respeito, ética e apoio ao desenvolvimento de colegas como cruciais.
Medir o caráter formalmente é um desafio. Zito menciona entrevistas por competência, tempo de permanência em empregos e checagem de referências como técnicas, mas ressalta que elas revelam tendências, não garantias. Ponzio reforça que avaliações de comportamento precisam de critérios legítimos e relacionados à função, evitando julgamentos subjetivos sobre a vida privada. A coleta de informações deve seguir a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), documentando requisitos objetivos de integridade e as evidências que fundamentaram a decisão, em vez de rótulos genéricos.
Especialistas alertam para o viés dos contratantes e a necessidade de estruturar o processo seletivo. A mensagem para quem busca vaga é que as soft skills se desenvolvem na prática e com autoconhecimento. Para quem recruta, é preciso traduzir impressões em critérios observáveis, conectados à função, e cruzar múltiplos dados. Testes como o do motorista ou do copo de café ilustram a importância do caráter, mas a avaliação formal deve ser objetiva e uniforme, gerando valor sustentável para o negócio e para as pessoas.
